ATS « best of breed » ou HCM : que choisir pour sa stratégie d’acquisition de talents ?

Le marché actuel regorge de solutions logicielles d’acquisition de talents et RH. Des solutions à la fois flexibles et faciles à utiliser, qui seront rapidement adoptés par les recruteurs. Elles doivent permettre de pré-sélectionner, de faire passer des entretiens aux candidats, d’entamer un processus d’onboarding… Tout cela dans un objectif clair : Trouver les meilleurs talents, rapidement.

Les entreprises ont donc la tâche complexe de faire le tri parmi les nombreuses solutions afin de trouver celle qui correspond le mieux à leurs besoins et à leur budget. Parmi ces options, l’une des plus courantes est l’outil de gestion du capital humain (HCM).

Qu’est-ce qu’un HCM ? Le système de gestion du capital humain, parfois appelé Core RH, est présenté comme un outil polyvalent. Sa promesse : gérer la paie, une partie de la formation, le recrutement, les performances, la rétention des talents…

L’HCM est indéniablement polyvalent, mais sa polyvalence peut être un frein en matière de performance. L’HCM facilite la gestion des tâches administratives, dont la paie, mais il représente un frein pour l’acquisition de talents. En effet, l’acquisition de talents est bien trop importante, complexe et rapide pour reposer uniquement sur cet outil. Les recruteurs dont le processus de recrutement s’appuie sur leur HCM font confiance à un outil qui n’est pas spécialisé dans l’acquisition de talents. Cela se traduit par la perte de certains candidats, impactant ainsi la motivation des recruteurs qui se retrouvent à intégrer d’autres fonctionnalités pour pallier les lacunes de la brique recrutement du Core RH.

Face à ce type de problèmes, l’une des solutions peut être de se tourner vers un système de suivi des candidatures (ATS) « best of breed ».

Qu’est-ce qu’un ATS ? Un système de suivi des candidatures est une solution complète dédiée aux besoins de recrutement d’une entreprise. L’ATS permet à l’entreprise de recueillir et de conserver les données relatives aux candidats et aux postes. Cet outil permet aux recruteurs de suivre l’évolution et la progression des candidats tout au long du processus de recrutement.

Les systèmes de suivi des candidatures ne remplacent pas uniquement les méthodes obsolètes d’attraction et de gestion des candidatures. Lorsqu’ils sont associés à une plateforme de recrutement tout-en-un, ils permettent d’optimiser l’ensemble du processus : pour les talents qui postulent, mais également pour les recruteurs qui font du sourcing.

L’ATS doit permettre aux recruteurs :

• D’améliorer la visibilité de leurs offres d’emploi ;
• D’automatiser les tâches de recrutement chronophages (par exemple, la publication des offres d’emploi) ;
• De communiquer plus facilement avec les candidats;
• De simplifier la planification des entretiens;
• D’exploiter et d’analyser les données de recrutement qui couvrent l’ensemble du cycle de vie des candidats.

HCM vs ATS : Quelles différences ?

Il est essentiel de fournir aux recruteurs les outils dont ils ont besoin. En s’appuyant sur des solutions conçues spécifiquement pour le recrutement, les recruteurs disposent des clés pour recruter et retenir les meilleurs talents. En outre, ces solutions suivent généralement les tendances du secteur et les innovations technologiques.

Quels sont les avantages d’un ATS ?. Gardez à l’esprit qu’un HCM peut avoir un impact négatif sur l’expérience candidat et la motivation des recruteurs du fait de sa complexité. À l’inverse, un ATS, souvent plus personnalisable, améliore l’expérience candidat et aide les recruteurs à travailler plus efficacement sur une même plateforme. Ces améliorations se traduisent par de nombreux résultats tangibles, mais aucun n’est aussi visible ou n’a autant d’impact que l’amélioration de l’acquisition des talents.

Offrir une expérience candidat fluide, rapide et agréable

Le recrutement a pour objectif de transformer les meilleurs talents en collaborateurs. Tout problème au sein du processus de recrutement nuit donc directement à cet objectif.

Les HCM font perdre des candidats prometteurs aux recruteurs. Lorsqu’un employeur utilise un HCM pour gérer son acquisition de talents, la relation avec les candidats s’en trouve impactée. Voici pourquoi :

• Une interface candidat non adaptée : la plupart des entreprises doivent faire l’achat d’extensions pour pallier cette lacune. Les HCM qui proposent des sites carrière accusent un retard dans le domaine de cette technologie, et sont loin de la maîtriser ou d’innover. Et rappelez-vous, même si un outil HCM propose un site carrière, cela ne veut pas dire que vous devez l’utiliser.
• Une expérience mobile décevante : Les HCM ne sont pas des outils spécialement conçus pour les applications mobiles, par conséquent, les talents peuvent avoir des difficultés à soumettre leur candidature de manière rapide et fluide depuis leur smartphone. Les talents abandonnent leur candidature à cause de cette expérience utilisateur trop complexe.
• Des sites carrière qui manquent de clarté : Les HCM nuisent à votre site carrière à cause de deux erreurs courantes. Tout d’abord, les offres d’emploi déjà pourvues restent actives sur le site, ce qui fait perdre du temps à des candidats prometteurs. Ensuite, la localisation géographique de certaines offres est parfois inexacte. Par conséquent, les talents qui ne peuvent se déplacer manquent des opportunités qu’ils auraient pu saisir.

Certains entreprises peuvent être tentées d’adopter un HCM pour sa polyvalence, privilégiant ainsi la quantité à la qualité. Ce choix peut avoir un impact négatif sur l’expérience candidat.

L’ATS, quant à lui, fait de l’expérience candidat sa priorité. Le système est pensé pour les candidats et propose :

• Un site carrière : Les employeurs qui choisissent un ATS qui fait partie d’une plateforme tout-en-un de gestion des talents pourront leur site carrière. Les candidats, eux, obtiennent facilement des informations sur les opportunités ouvertes, mais également une présentation positive de la marque employeur.
• Une solution mobile respoonsive: Les smartphones occupent aujourd’hui une place centrale dans notre quotidien. En misant sur un ATS, les entreprises offrent la possibilité aux talents de postuler aux offres d’emploi en seulement quelques clics depuis leur mobile.
• Une intégration avec les job board : Ces intégrations permettent de conserver dans l’ATS les données des candidats qui ont trouvé des opportunités via ces plateformes. Grâce à des outils tels que Indeed Apply (intégré à iCIMS ATS), PSA Airlines a plus que doublé le nombre de candidats à ses sessions de recrutement, ce qui leur a permis de recruter en moyenne 100 agents, contre 40 par le passé.

Aujourd’hui, les talents attendent des entreprises qu’elles leur proposent un processus de recrutement rapide, fluide et agréable. En s’appuyant sur un ATS, les entreprises s’assurent que chaque talent reçoit une réponse rapide à sa candidature et que son expérience avec son potentiel employeur est de qualité.

Proposer une expérience recruteur plus performante

La réussite de votre programme d’acquisition de talents repose sur vos recruteurs. Sans les bons outils, les recruteurs doivent analyser les CV, pré-sélectionner les candidats et organiser et planifier des entretiens. À l’inverse, si l’entreprise leur fournit les bons outils, ils pourront adopter une approche plus stratégique de l’acquisition de talents. Cela signifie qu’ils mettront à profit leur temps pour constituer des viviers de talents, élaborer des stratégies de marketing de recrutement et perfectionner l’onboarding au sein de l’entreprise.

Les HCM ne répondent pas aux besoins des recruteurs. D’après une étude de Gartner, les modules de recrutement HCM sont les plus utilisés, et pourtant, ils sont également les moins aimés des équipes de recrutement. Ces plateformes permettent d’avoir une approche tout-en-un des ressources humaines (et non de l’acquisition de talents). Bien que ces solutions promettent la simplicité, elles laissent les recruteurs sans les outils et les informations dont ils ont besoin. Les solutions telles que le CRM, les sites carrière et le recrutement par SMS font rarement partie de l’offre des HCM. En outre, les HCM ne proposent bien souvent pas de connexions entre les différentes solutions à travers la plateforme et manquent d’innovations pour attirer et engager les talents.

• Un trop grand nombre d’extensions : Les HCM se présentent comme une solution simple, mais leur format allégé oblige les entreprises à acheter des extensions complémentaires notamment dans la brique recrutement pour maintenir le flux de candidats.
• Des données difficiles d’accès : Les HCM ne permettent pas d’accéder facilement aux données. Si les directeurs du recrutement souhaitent avoir accès à des outils d’analyse, ils doivent bien souvent passer par le service IT. Pour certains HCM, il est nécessaire d’ajouter une extension pour accéder à un module de reporting.
• Une expérience utilisateur trop complexe : Les modules HCM n’ont pas été conçus autour des besoins des recruteurs et des responsables du recrutement. Cela signifie que l’outil peut leur faire perdre du temps et ainsi impacter grandement l’adoption de l’outil par les équipes.

Les recruteurs s’apercevront rapidement des limites du HCM, et lorsqu’ils tenteront de trouver des solutions pour y pallier, deux options s’offriront à leur entreprise : investir davantage d’argent dans des extensions ou renoncer à leurs objectifs de recrutement.

NorthStar Anesthesia, client d’iCIMS, peut en attester. Voici ce que leur responsable des intégrations a déclaré à propos d’iCIMS :

iCIMS nous permet de gagner en flexibilité et est une solution beaucoup plus simple d’utilisation. L’extraction des données de notre HCM était extrêmement complexe, et nous ne pouvions tout simplement pas obtenir ce dont nous avions besoin dans un format utile. Un HCM n’est pas capable de répondre à nos attentes.

L’ATS est une option plus adaptée. Un ATS qui fait partie d’une plateforme de talents tout-en-un est conçu spécifiquement pour le recrutement (et non pour les processus RH tels que la gestion de la paie). Il permet aux spécialistes de l’acquisition de talents d’avoir accès aux outils dont ils ont besoin pour trouver rapidement les meilleurs candidats.

• Une technologie simplifiée : Grâce à un bon ATS, les recruteurs peuvent se connecter à tous les outils dont ils ont besoin avec un seul identifiant. Ces plateformes s’intègrent également à des outils tels que Microsoft Teams et à des fournisseurs de services de vérification des antécédents pour favoriser l’adoption, la productivité et la collaboration.
• Des données faciles d’accès : Les recruteurs ont accès aux données et aux outils d’analyse dont ils ont besoin, sans avoir à passer par le service informatique. En un simple coup d’œil, les équipes peuvent voir les retards en matière de recrutement, les pertes de candidats et procéder à des changements rapides pour recruter les bons talents.
• Un outil conçu pour l’acquisition de talents : Les systèmes de suivi des candidatures dédiés sont pensés pour les recruteurs, les responsables du recrutement et les candidats afin d’accélérer et de simplifier le processus de recrutement.

Une acquisition de talents optimisée

En choisissant un système de suivi des candidatures évolutif, les employeurs investissent dans une plateforme conçue pour les talents et les recruteurs. Les candidats profitent d’un processus de candidature simple et rapide, tandis que les recruteurs trouvent plus rapidement les meilleurs talents pour leurs postes à pourvoir.